ものづくりは、『ひと』づくり。

ものづくりは、『ひとづくり』から。

スタッフに対して、ものづくりへの技術や知識を与えていくことは重要なことだと思います。　でも…　それ以前に大切なことがあると思うのです。　それは『ひとづくり』です。　

その上で、これからの生産現場に求められることは、

スタッフが自ら考え、自ら行動できる環境であること。

そういう現場が、『ものづくり』の環境を強くしていくのだと思っています。

わたしの体験談。

これは、ボクのちょっとした体験談です。　聴いてもらってもよいですか？

ボクらは、お客様の生産環境をより善くするような機械・設備を考えて、創るという仕事をしています。　生産効率をあげるための機械であったり、自動化に向けた機械であったり…　それは、お客様の状況によって様々です。　

そんな中で、こんな体験をしたことがあります。

社長の想いが伝わってない。

それは、ある自動化に向けた案件でした。　

この先のことを考えて、手作業をやめて、自動化していきたい。　それが、会社にとって一番の策である…　経営者としての想いで、自動化の機械を要望されていました。　ボクらは、その内容をきいて、最適な装置を考え、リリースしたんです。

リリースはうまく行きました。　でも…　その後、ちょっと問題が起きたんです。

それは、『機械化すること』への社内的な対立でした。　工場現場を任されている工場長と社長との意見の食い違いで、最終的に工場長の意見が押し切られた…　と言う形になりました。　工場長曰く、「機械は遅い。　人手の方がいい。　そもそも、機械を入れるのは反対だったのに…」　という感じでした。　正直、機械の打ち合わせのときにも、その方はあまり乗り気ではなさそうで。　(^_^;)

結局、導入されたものの機械はうまく使われず…　という状況に陥られたのでした。

〝それ、聞いてません〟という現場スタッフ。

ある時の案件で起こったことなのですが、機械ができて、搬入…　というときのことです。

搬入日を決め、機械を持ち込み、据え置いて、現場の担当者へレクチャーを…　というときに、その現場のスタッフから衝撃の一言が合ったんです。

それを聞いて、すごくびっくりしました。　

今回のこの機械の内容に関しても聞かされてない…　とすれば、機械の仕様についても、現場スタッフの想いとは違うものになっている？　

何のために、この機械をつくったんだろう？？

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その当時は、あくまで、社内の調整は社内で話し合われ、決められるもの…　と思っていたのですが、これではダメだってすごく感じました。　

せっかくの機械・設備。　それにかかるコストだって、安いものではありません。　それがうまく使われないのは、ボクらとしてもすごく、心苦しい…　

なので、やっぱり、『ひと』の面も大切だなって思ったんです。

〝指示待ち〟からの脱却。

ところで、あなたのスタッフは、「指示待ち」で止まっていませんか？

激しく変化する現代において、生産現場には、自ら〝課題を見つけ、考え、行動できる〟「個の力」が不可欠になっています。　私たちは、「ものづくりは、ひとづくり」という信念のもと、『しつもん』を通じた独自のメソッドで、あなたの現場の潜在能力を最大限に引き出します。

私たちのプログラムは、一方的な指示ではなく、対話と問いかけを重視します。それにより、現場で働く一人ひとりが主体的に考え、解決策を生み出す「自考自働」のサイクルが生まれます。

さあ、私たちと一緒に、現場の誰もが生き生きと働き、ものづくりの未来を切り拓く「考える現場」を築きませんか？

〝しつもん〟を経営に活かす。

あなたに少しお聞きしたいと思います。

あなたは、あなたの部下に対して、あるいは、あなたのクライアントに対して、あるいは、ご自身に対して、ちゃんとした【しつもん】ができてますか？

そんな言葉が返ってきそうなのですが…　本当ににそうでしょうか？　本当に、ちゃんとした〝しつもん〟をされていますか？　

たかが、質問。　されど、しつもん。

では、言葉を変えてお聞きします。

しつもんには、種類があるということはご存知でしたか？

実は、ひとくちに質問といっても、〝しつもん〟には種類があります。　

どんな種類があるのか？　ざっくり言うと２種類です。　

ひとつは、〝相手の可能性を奪ってしまう質問。〟　と、もうひとつは、〝相手の可能性を引きだすしつもん。〟です。

ご自身の普段を振り返ってみて如何でしょうか？　どちらの質問を使われていますか？　

もし、よくわからないのであれば、少しご自身の社内や周りの雰囲気を思い返してみてください。　社員やスタッフさんたちの行動や雰囲気はどうでしょうか？

言われたことしかしない。　自分の考えで行動しない。　できない言い訳ばかりをする。　常に、上司の答えを待ってる。　主体性がない。　ｅｔｃ．

もし、マズイ質問をされている場合、上記のように　『相手のやる気＝可能性』　を潰してしまっている可能性が大きいです。　もし、そういった状況なら、それはたぶん、あなたの普段の　『質問の仕方』　が良くないのかもしれませんね。　

では、どんな質問がまずいのか？　もう少し具体的にお話しますね。

マズイ質問。＜相手の可能性を奪ってしまう…＞

例えば、遅刻を繰り返すようなスタッフをイメージしてみてください。　

そのスタッフに対して、あなたならどういう質問を投げかけますか？　ほとんどの場合、こんな感じじゃないでしょうか？

そんな感じ。　そんな質問を受けて、そのスタッフは、

遅刻の常習なら、その都度それらしい言い訳を考え、さも、自分は悪くないっていう態度でその言い訳を話してくるはずです。　

繰り返し伝えているにもかかわらず、毎回こういったやりとりになってしまって、恐らくあなたの〝イライラ〟はマックス。　朝から不機嫌になってしまう…　

イイしつもん。＜相手の可能性を引き出すしつもん。＞

では、遅刻を繰り返すスタッフに対して、逆に、こんな〝しつもん〟をしてみるとどうでしょうか？　

そういう〝しつもん〟を投げかけたのなら、どうでしょうか？　恐らく、そのスタッフからは、

そんな風に、恐らく自分の精一杯の対応を、自分で考え、自分の口から伝えてくれるはずです。　

しつもんの効果。

もしも、普段からイイしつもんを使うことができるのなら、会社としてこういう状況がうまれるはずです。　

しつもんの使い方一つで、社内の方向性が大きく変わります。

今までとは全く違うスタイル・スタンス。

ところで…。　

〝コンサルタント〟という言葉を聞いて、どんな印象を持たれますか？　また、一般的なビジネス系のコンサルタントに対して、あなたはどういうイメージを持たれてますか？

恐らく…　概ねは、一般的なコンサルタントとは、そのコンサルタント自身がもっているスキルや技術を問題解決の手段としてクライエント側に提供して、『教える』人のことを指していると思います。　

コンサルタントへのイメージや印象も恐らく同じで、〝やり方、方法を教えてくれる人〟と言う感じで捉えられる場合が多いのだと思います。　

また、コンサルタント自身も〝教える側〟という立ち位置の場合がほとんどで、別の言い方をすれば、自分の意見や考えた通りにクライエントが動いてくれないと、機嫌が悪くなってしまう…　というケースもあるようです。　

それが良いか、悪いかは別にして…　

会社の成長をどう捉えるか？

〝教える側〟と〝教わる側〟という関係で考えると、結局は、そのコンサルタントさんの考え方が問題解決の手段となってしまうということです。　この点については、もしかすると…

そんな風に思われる方もいるのかもしれませんね。　

確かに、そのコンサルタントの言う通りに従っていれば、売り上げや業績も伸びていく…　のかもしれません。　でも、ちょっとよく考えてください。　この点を少し深堀りして考えてみれば…

コンサルタントさんの考え方ひとつで、あなたの会社がそのコンサルタントさんにコントロールされてしまうということに繋がるということ…　です。　

これはもしかすると、

〝あなたが経営者で、あなた自身の会社〟なのに、そこにはあなたの考え方が微塵も入らず、売り上げも何もかも、そのコンサルタントに委ねられてしまう…　という事態になってしまう…　ということです。

そんな事態になったとしても、もしかすると、経営者の一部からすれば、

そんな風に思われる方もおられるのかもしれません。　その考え方もアリだとは思います。　

でも…　ひとつだけいいですか？

もし、そのコンサルタントがいなくなってしまった場合は、どうでしょうか？　会社として、どうなりますか？　　

スタッフの目線。

他方…　少し目先を変えて、スタッフの立場から考えてみれば、如何でしょうか？

あなたやあなたの会社にあこがれて就職してくれたのにも関わらず、何だかよくわからない〝コンサルタントという人〟がづかづかと職場に入ってきて、

みたいなことを指示されて、ただただ従わざるをえない環境に追いやられ、仕事をしなければならなくなってしまう…。　とすれば、スタッフの気持ちは

スタッフにそんな風に思わせてしまう、そんな会社ってどうなのでしょうか？　

実は、恐ろしい　ｘｘ　な状態。

あなたが経営する、あなたご自身の会社として、

と割り切って、そういう方法を受け入れるのもひとつの方法かもしれません。　

けど、それで売り上げがあがり、利益が確保でき、業績があがったとして…　もしも、そのコンサルタントが居なくなってしまったらどうでしょうか？　自力で利益を維持できるスキルがあなたの会社に備わったと思いますか？

業績も売り上げも伸びて堅調だったところが、「？　どうしたんだろ？　最近勢いがないな？」　と思ったら、コンサルタントがいなくなっていた…　という会社さんを、ボクはたくさん見てきました。

ビジネス系のコンサルタントとの関係では、概ね、【依存状態】を産んでしまうのです。　結局、コンサルタントの指示がなければ動けず、コンサルタントが去った途端、業績が格段に落ちてしまうと言った類の問題です。　

結局のところ、〝経営者として〟会社の成長をどんな風に捉えるか？　ということなんだと思います。

この先の会社の未来や、社員、スタッフを含めた自分たちの将来を考えるのであれば、もう少し違ったアプローチがあってもいいのかもしれませんよね。

しつもんの対話士。

そこでお奨めしたいのが、【しつもんの対話士】　のボクです。　ボクにできることは、ズバリ！

教えないこと！

です。　

そんな風に思われたのかもしれません。　でも、【教えない】を別の言い方にすれば、

【自分（たち）で考え】、答えを自分（たち）で見つける。　

ということです。

今やネットを叩けば、簡単に〝答え〟が見つかる世の中です。　何なら、ＡＩに聞けば、答えを用意してさえくれます。　

そんな環境の中、いつの間にか〝答えは与えられるもの〟ということが当たり前になってしまっているのは否めないですよね。　確かに、答えを教えてもらうことができれば、こちらは『考えなくてもいい』ので楽ができます。　

でも、その〝楽さ〟には深い落とし穴があるって、知ってましたか？

答えを教えてもらうことでの〝落とし穴〟。

まず、教えてもらった答えは、それが正解かどうかは定かではありません。　

裏打ちされた経験や体験から導き出された答え…　なのかもしれませんが、その状況、その環境、そのタイミング…　で、果たして有効なのかどうか…　は、当然、試してみないとわかりません…　よね？　

試してみた結果、教えてもらった答えが正解なら「ＯＫ！すごい！」となり、間違えなら、『( #` ￢´#) ノｺﾗ！』となります。　どちらに転んでも、教えてもらった答えというのは〝自分の答え〟ではないので「他人事＝他責」なのです。　

もう少し説明すると…　「教えてもらう答え」や〝与えれた答え〟には、自分自身のプロセスを含んでいません。　

ただ単純に〝答えがある〟というだけです。　

一方で、自ら考え導き出した答えには、その答えを出すために、調べたり、考えたりといった様々なプロセスが伴っています。　仮に、その時に出てきた答えが結果的に間違えていたとしても、そこに至る『プロセス』には十分な価値が存在しているのです。　調べたり考えたりという点で知識が増えるでしょうし、そんな行動そのものが何もにも代えがたい経験となります。　

要は、〝主体的〟に、答えを探そうとする行為＝プロセス自体に価値があるということです。

ということを思うと、別の見方で言うならば、教えてもらった答えより自分で導き出した答えの方が強いということです。　つまり、大切なのは【自ら考える】という行為なんです。

しつもん経営。

では、どのようにすれば、「自ら考える」という状態になれるのか？　

その一つの方法が、〝しつもん〟です。　

適切なしつもんを投げかけていくことで、社長であるあなた自身や、あなたの会社のスタッフさんが各自、自発的に考え、行動できるようになります。　

そこで得た答えは、教えられた答えでははく、自ら考え、自ら見つけた答えですので、そこには自主性や主体性が生まれてくるのです。　それが、しつもん経営です。　しつもん経営では、２つのアプローチであなたの会社やあなたの生産現場をサポートします。

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＿　実は、スタッフに向けた取り組みを考える前に、すごく重要なことがあるんですよね。　それは、経営者であるあなた自身を整えるということ。　いくらスタッフ間の関係がよくなったとしても、それだけでは『会社』としてよくはならないのです。　

会社で言う経営者とは『中枢』であり、もっといえば、『会社そのもの』であるということも言えます。　中小規模な会社なら、特にそんな感じなのだと思います。　

この意味は、独善的で、支配的なという意味でなくて、経営者の〝理念〟を紡いでいくために、経営者のあなた自身を整えていくといういことが重要だということです。　なので、まず、経営者向けのセッションをお奨めします！

お問い合わせは、お気軽に！